Xây dựng OKR hiệu quả - 4 ví dụ OKR theo từng phòng ban

Cách xây dựng OKR hiệu quả, ví dụ thực tế về OKR hiệu quả và kém hiệu quả theo từng phòng ban (Sales, Vận hành, Marketing, Nhân sự).

Mục lục

Dù phần lớn chúng ta đã quen thuộc với lý thuyết — đặt mục tiêu rõ ràng, đo lường được, đủ thách thức và tạo vòng phản hồi liên tục — nhưng để xây dựng OKR hiệu quả không phải điều đơn giản.

Trong bài viết này, Rikkei Digital sẽ đưa ra những ví dụ thực tế về OKR hiệu quả và chưa hiệu quả theo từng phòng ban, để hiểu rõ hơn cách tạo ra OKR giúp đội ngũ có động lực và tổ chức đi đúng hướng.

OKR là gì?

OKR (Objectives and Key Results) là một khung quản trị mục tiêu phổ biến, giúp doanh nghiệp xác định, truyền thông và theo dõi kết quả đạt được một cách minh bạch, thống nhất.

O – Objectives (Mục tiêu)

Objectives là điểm đến, là “đỉnh núi” mà tổ chức hướng tới. Một mục tiêu tốt phải cụ thể, hành động, truyền cảm hứng và trả lời cho câu hỏi: “Chúng ta muốn đạt được điều gì?”

Một Objective hiệu quả giúp mọi người cùng nhìn về một hướng, thúc đẩy hành động và tạo động lực tiến lên.

KR – Key Results (Kết quả then chốt)

Key Results là các kết quả có thể đo lường, kiểm chứng, thể hiện mức độ hoàn thành mục tiêu. Mỗi Objective thường có từ 2–5 Key Results, trả lời cho câu hỏi: “Làm sao biết chúng ta đã đạt được mục tiêu?”

Điều quan trọng là Key Results không phải danh sách công việc, mà là kết quả đầu ra chứng minh mục tiêu đã hoàn thành.

>> Xem thêm: OKR và SMART Goals — So sánh chi tiết & Hướng dẫn quản trị mục tiêu trên Lark OKR

Thế nào là OKR hiệu quả?

Khi nói đến việc xây dựng OKR hiệu quả, điều quan trọng không chỉ nằm ở việc viết đúng cấu trúc – có mục tiêu và kết quả then chốt rõ ràng – mà còn ở khả năng thúc đẩy hiệu suất thực tế và mang lại kết quả hữu hình cho tổ chức. Một bộ OKR được coi là “hiệu quả” không chỉ vì nó được trình bày đẹp mắt trên giấy, mà vì nó trở thành động lực và kim chỉ nam cho hành động, giúp đội ngũ tiến gần hơn tới sứ mệnh của doanh nghiệp.

Hãy đánh giá OKR dựa trên những tiêu chuẩn sau:

Rõ ràng và chi tiết

Một OKR hiệu quả phải được diễn đạt cụ thể và dễ hiểu, không để lại bất kỳ “vùng xám” nào trong cách diễn giải. Mỗi thành viên, dù ở cấp độ lãnh đạo hay nhân viên, đều có thể hiểu cùng một ý nghĩa về điều gì được mong đợi và thành công trông như thế nào. Khi mọi người cùng chia sẻ một góc nhìn thống nhất, năng lượng và nỗ lực tập trung sẽ mạnh mẽ hơn rất nhiều.

Đo lường được

Mỗi OKR cần có khả năng định lượng rõ ràng. Những giá trị số liệu gắn liền với các Key Results chính là “thước đo” xác định xem mục tiêu có được hoàn thành hay không. Con số mang lại tính minh bạch và khách quan – giúp loại bỏ những tranh luận cảm tính, đồng thời tạo nền tảng cho việc đánh giá và cải tiến liên tục.

Tham vọng nhưng khả thi

OKR nên là nguồn cảm hứng để vươn xa hơn, nhưng vẫn cần đứng vững trên mặt đất. Một mục tiêu quá dễ dàng sẽ không thúc đẩy đổi mới, nhưng nếu quá xa vời, nó có thể khiến đội ngũ mất động lực và cảm thấy thất bại ngay từ đầu. Vì vậy, nghệ thuật của việc đặt OKR nằm ở sự cân bằng tinh tế giữa thách thức và khả năng thực thi – nơi mọi người cảm thấy “khó nhưng có thể đạt được”.

Liên kết với chiến lược tổ chức

Một OKR chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó gắn liền với tầm nhìn, sứ mệnh và ưu tiên chiến lược của doanh nghiệp. Nếu một OKR không đóng góp vào bức tranh lớn, các nhóm nên xem xét lại cách họ xây dựng OKR từ cấp công ty xuống cấp đội nhóm. Sự liên kết này giúp đảm bảo rằng mọi nỗ lực – dù nhỏ – đều hướng về cùng một mục tiêu chung.

Có thời hạn cụ thể

Không có mục tiêu nào tồn tại vô thời hạn. Mỗi OKR cần gắn liền với một khung thời gian rõ ràng, thường được xác định theo quý hoặc theo năm. Thời hạn giúp tạo nhịp độ, khuyến khích sự cam kết, đồng thời cho phép tổ chức đánh giá, điều chỉnh và học hỏi theo chu kỳ.

Minh bạch

OKR nên được hiển thị công khai cho tất cả các thành viên liên quan. Tính minh bạch không chỉ giúp mọi người hiểu rõ vai trò của mình trong bức tranh tổng thể, mà còn tạo ra văn hóa trách nhiệm và hợp tác. Khi ai cũng biết mình đang đóng góp như thế nào, tổ chức trở nên gắn kết và chủ động hơn.

Theo dõi liên tục

Thiết lập và ghi chép OKR mới chỉ là bước khởi đầu của hành trình quản trị mục tiêu. Điều quan trọng không kém là theo dõi, cập nhật và phản hồi thường xuyên. Khi OKR được theo dõi định kỳ, chúng không còn là những dòng chữ tĩnh trên tài liệu, mà trở thành công cụ năng động dẫn dắt hành động hàng ngày.

4 ví dụ OKR hiệu quả và chưa hiệu quả theo từng phòng ban

Tùy thuộc vào vai trò và chức năng trong doanh nghiệp, OKR sẽ tập trung vào việc cải thiện một hoặc một vài khía cạnh cụ thể của hoạt động kinh doanh. Điều này có thể bao gồm tối ưu vận hành, quản lý dự án hiệu quả hơn, giảm chi phí tổng thể, hoặc tăng tỷ lệ giữ chân nhân sự.

OKR chính là khung làm việc giúp doanh nghiệp thiết lập, theo dõi và đo lường nỗ lực của mình một cách có hệ thống. Hãy cùng khám phá cách viết OKR đúng chuẩn qua những ví dụ thực tế dưới đây.

Ví dụ OKR cho phòng Sales

Tăng doanh thu luôn là thước đo quan trọng nhất đối với các đội ngũ kinh doanh. Tuy nhiên, khi xây dựng OKR xoay quanh mục tiêu này, điều cần thiết là xác định rõ những hành động cụ thể giúp đạt được con số tăng trưởng ấy.

Những hành động này có thể bao gồm:

Rút ngắn chu kỳ bán hàng
Mở rộng kênh giới thiệu khách hàng
Nâng cao kỹ năng chốt deal
Cải thiện trải nghiệm khách hàng trong quá trình onboarding, v.v.

Lark OKR

>> Xem thêm: OKR và cách dùng Lark OKR Business để quản trị mục tiêu thành công trong doanh nghiệp

Ví dụ OKR hiệu quả cho phòng Sales

Mục tiêu	Mở rộng thị phần doanh nghiệp tầm trung tại Đông Nam Á từ 55% lên 70%	Tăng doanh thu khu vực Đông Bắc thêm 15% so với quý trước	Nâng cao hiệu suất và năng lực của đội ngũ bán hàng
Kết quả	Tăng 30% số lượng lead đủ điều kiện từ doanh nghiệp tầm trung Nâng tỷ lệ chuyển đổi trung bình trên tất cả các kênh lên thêm 15% Ra mắt 2 gói sản phẩm mới dành riêng cho doanh nghiệp tầm trung có thể mua trực tuyến Đạt được 100 khách hàng đầu tiên cho mỗi gói sản phẩm mới	Ký kết 10 hợp đồng mới ở cấp doanh nghiệp tại khu vực mục tiêu Tăng 20% giá trị trung bình mỗi hợp đồng thông qua upsell và cross-sell Cải thiện 30% tỷ lệ chuyển đổi từ lead marketing Nâng tỷ lệ giữ chân khách hàng thêm 10% thông qua chương trình “Customer Success”	Tăng 15% tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu doanh số trung bình hàng tháng 80% nhân viên tham gia chương trình đào tạo kỹ năng bán hàng toàn diện. Tăng 10% tỷ lệ chuyển đổi từ lead sang cơ hội kinh doanh Giảm 20% thời gian trung bình của chu kỳ bán hàng nhờ tự động hóa và tối ưu quy trình

Ví dụ về OKR chưa hiệu quả:

Mục tiêu: Tăng doanh số

Key Results:

Bán được nhiều hàng hơn
Có thêm khách hàng
Phát triển sản phẩm mới
Họp hàng tuần

OKR dạng này thiếu số liệu đo lường, thiếu định hướng và không thể đánh giá hiệu quả thực tế.

Ví dụ OKR cho phòng Vận hành

Đối với phòng vận hành, mục tiêu cốt lõi là đạt hiệu quả tối đa trong quy trình. Các mục tiêu có thể khác nhau tùy ngành, nhưng thường xoay quanh việc rút ngắn thời gian xử lý đơn hàng, tối ưu tồn kho và nâng cao năng suất tổng thể.

Ví dụ OKR hiệu quả cho phòng Vận hành

Mục tiêu	Nâng cao hiệu suất vận hành tại Bắc Mỹ thêm 20%	Tối ưu chuỗi cung ứng để giảm 15% chi phí	Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của đội ngũ sản xuất
Kết quả	Giảm 30% thời gian xử lý đơn hàng Giảm 20% khiếu nại liên quan đến giao hàng Triển khai hệ thống CRM mới để theo dõi phản hồi khách hàng Giảm 30% lỗi lặp lại nhờ phân tích dữ liệu từ CRM	Giảm 20% thời gian nhập nguyên liệu Giảm 15% chi phí vận chuyển thông qua đàm phán và tối ưu tuyến đường Áp dụng hệ thống quản lý tồn kho theo thời gian thực, tăng độ chính xác lên 25% Giảm 10% tỷ lệ sản phẩm lỗi nhờ cải tiến quy trình sản xuất	Tăng 10% chỉ số OEE (hiệu suất thiết bị tổng thể) Tăng 15% sản lượng nhờ đào tạo kỹ năng và tối ưu máy móc Giảm 20% tỷ lệ nghỉ việc nhờ chương trình gắn kết nhân viên Giảm 5% thời gian dừng máy bằng bảo trì chủ động

Lark OKR

OKR chưa hiệu quả thường được viết mơ hồ như:

“Làm việc nhanh hơn”, “Giảm phàn nàn”, “Thu thập dữ liệu”, “Tham dự hội nghị ngành”… Những mục tiêu này không có con số cụ thể, khiến việc đo lường và đánh giá trở nên khó khăn.

Ví dụ OKR cho phòng Marketing

Đối với marketing, các mục tiêu thường xoay quanh việc nâng cao nhận diện thương hiệu, tăng mức độ tương tác và thúc đẩy ý định mua hàng. OKR có thể tập trung vào các chỉ số như tăng lượng truy cập website, mở rộng tệp người theo dõi hoặc cải thiện tỷ lệ chuyển đổi.

Ví dụ OKR hiệu quả cho phòng Marketing

Mục tiêu	Tăng độ nhận biết thương hiệu toàn cầu từ 15% lên 25%	Nâng tỷ lệ chuyển đổi website thêm 15% trong quý IV	Tăng mức độ tương tác thương hiệu trên mạng xã hội từ 5% lên 10%
Kết quả	Tăng 40% lượng truy cập website từ tìm kiếm tự nhiên Tăng 25% người theo dõi trên tất cả nền tảng mạng xã hội Tăng 50% số từ khóa không gắn thương hiệu lọt top 10 tìm kiếm	Tối ưu giao diện và nội dung trang đích, tăng 20% tỷ lệ chuyển đổi Tăng 10% tỷ lệ đăng ký email thông qua chiến dịch email cá nhân hóa Giảm 10% tỷ lệ thoát trang nhờ cải thiện tốc độ tải	Tăng 20% người theo dõi nhờ quảng cáo mục tiêu và nội dung hấp dẫn Duy trì tỷ lệ tương tác trung bình 5% trên mỗi bài đăng Thu thập 100 bài đăng UGC để tăng nhận diện thương hiệu

OKR chưa tốt thường có dạng:

“Đăng bài thường xuyên hơn”, “Dùng nhiều hashtag”, “Chia sẻ nhiều link hơn”. Những hành động này là nhiệm vụ, không phải kết quả và không giúp đánh giá mức độ đạt mục tiêu.

Ví dụ OKR cho phòng Nhân sự

Phòng Nhân sự thường hướng đến việc nâng cao trải nghiệm và hiệu suất của nhân viên, đảm bảo đúng người, đúng vai trò, đúng thời điểm để cùng thực hiện chiến lược của doanh nghiệp.

Các mục tiêu thường bao gồm:

Nâng cao sự hài lòng của nhân viên
Cải thiện tỷ lệ giữ chân
Tăng tính đa dạng & hòa nhập (D&I)
Rút ngắn quy trình tuyển dụng, v.v

Ví dụ OKR hiệu quả cho phòng Nhân sự

Mục tiêu	Tăng hiệu quả quy trình tuyển dụng thêm 20%	Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên thêm 15%	Xây dựng môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập
Kết quả	Giảm 20% thời gian tuyển dụng nhờ tối ưu và tự động hóa quy trình Tăng 15% tỷ lệ ứng viên phù hợp Đạt 90% mức độ hài lòng của ứng viên sau tuyển dụng	Tăng 10% điểm khảo sát hài lòng Giảm 20% tỷ lệ nghỉ việc nhờ chương trình giữ chân nhân sự 80% nhân viên tham gia chương trình phát triển cá nhân mới	Tăng 15% tỷ lệ ứng viên đa dạng trong pipeline tuyển dụng 95% quản lý và nhân sự hoàn thành khóa huấn luyện Tổ chức “D&I Week” với ít nhất 80% nhân viên tại 3 phòng tham gia

OKR chưa hiệu quả:

“Khiến nhân viên hạnh phúc hơn”, “Tổ chức teambuilding”, “Khảo sát sự hài lòng”... Đây là những hành động không gắn với kết quả định lượng, khó theo dõi và đo lường.

Tổng kết

Xây dựng OKR hiệu quả là bước then chốt giúp doanh nghiệp thúc đẩy hiệu suất và đạt được mục tiêu chiến lược. Bằng việc đặt ra mục tiêu cụ thể, kết quả đo lường được và có tính liên kết, đội ngũ có thể hành động thống nhất và hướng đến kết quả rõ ràng, thực tế.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể ứng dụng các công cụ phần mềm quản lý OKR hiệu quả như Lark OKR để đảm bảo tính nhất quán, minh bạch và cập nhật liên tục. Hãy để Rikkei Digital đồng hành cùng bạn trong hành trình chuyển đổi hiệu suất và tăng trưởng bền vững.